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劳务派遣用工模式的法律特点解读东莞张瑞山律师 东莞制造业、物业、后勤辅助岗位大量使用劳务派遣用工，不少劳动者混淆劳务派遣、直接用工、外包关系，常常产生薪酬、社保、工伤维权障碍。结合《劳动合同法》劳务派遣专章规定，拆解劳务派遣区别于普通劳动关系的核心特点。 第一个显著特点是三方主体、两层法律关系。普通用工仅劳动者与用人单位双方，劳务派遣存在劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者、用工单位三方。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立法定劳动关系，承担社保缴纳、工资发放用人单位法定义务；用工单位与派遣单位签署劳务派遣协议，形成民事合作关系；劳动者直接向用工单位提供劳动，接受用工单位日常管理。 第二，用工存在法定岗位限制性。劳务派遣不能无限制适用于全部岗位，仅能用于临时性、辅助性或者替代性工作岗位。临时性岗位指存续时间不超过六个月；辅助性岗位为主营业务岗位之外的非核心岗位；替代性岗位是正式职工脱产培训、休假期间可替代的岗位。企业主营业务关键岗位长期大量使用派遣工，属于违法用工。 第三，派遣工享有同工同酬法定权利。在用工单位同类岗位，被派遣劳动者劳动报酬、福利待遇标准，应当与本单位直接招录正式员工保持相同水平，用工单位不得设置差异化薪酬标准歧视派遣人员。 第四，用工比例强制约束。法律明确用工单位使用被派遣劳动者数量，不得超过其用工总量的 10%，超比例使用派遣员工会被人社部门责令整改。 第五，责任连带属性。派遣单位出现拖欠工资、未缴社保等侵害劳动者权益行为，用工单位存在过错的，劳动者可要求用工单位承担连带赔偿责任；派遣员工发生工伤，劳务派遣单位申报工伤，用工单位配合事故处理。 实务中很多企业以劳务外包规避劳务派遣监管，二者法律责任完全不同。东莞劳动仲裁处理涉派遣纠纷时，重点核查实际管理主体、薪酬发放模式区分法律关系，劳动者遭遇派遣用工侵权，可同时起诉派遣单位与用工单位主张权利。 |
